Esta semana recordei a regra (que pode ser usada como ferramenta ou princípio!) ACP: 1º ATITUDE, 2º COMPETÊNCIAS e 3º PERFORMANCE - contratamos pelas competências, formamos para a performance e despedimos pela atitude.
Mas o que isso significa na prática e como garantir que um profissional evolua dentro da organização seguindo este princípio?
ATITUDE: É o Primeiro Indicador
Nos primeiros meses de trabalho, o principal fator avaliado deverá ser a atitude do novo colaborador. Mesmo que ainda não tenha todas as competências técnicas necessárias, a sua disposição para aprender, a sua proatividade, o respeito que mostra pelo colegas e empresa em geral, e seu alinhamento com a cultura da empresa… são decisivos.
Exemplo: imagine que contrata um novo agente imobiliário sem experiência prévia no setor, com uma atitude positiva, entusiasmo e vontade de aprender. Nos primeiros meses, demostra esforço para compreender como a empresa funciona, o mercado, os clientes alvo, as politicas internas, participa de ativamente das reuniões e envolve-se com a equipa. Mesmo sem atingir grandes resultados iniciais, a sua atitude demonstra que tem potencial para crescer.
Agora, compare com outro caso: um profissional experiente, com um histórico de bons resultados, e que apresenta uma postura negativa, não aceita feedbacks e desmotiva os colegas ao evidenciar constantemente as falhas ocorridas. Apesar das competências, a sua atitude compromete o ambiente e os resultados da equipa. Em muitos casos, é essa falta de alinhamento que leva à sua saída (por iniciativa própria ou sendo convidado pela empresa a tomar outro caminho!).
COMPETÊNCIAS: A Base do Desenvolvimento
De uma forma genérica as competências são os conhecimentos e habilidades que permitem ao colaborador executar a sua função de forma eficiente. Espera-se que, ao ingressar na empresa, o profissional tenha um conjunto mínimo de competências que pode ser complementado com um plano de formação definido pela empresa.
Exemplo: Um gestor de redes sociais contratado por uma clínica de psicologia pode não conhecer profundamente a área da saúde mental, mas, se tem competências em marketing digital e uma atitude de aprendizagem, rapidamente pode desenvolver o conhecimento específico necessário para se destacar no cargo. Se o colaborador tem dificuldades mas demonstra interesse em aprender, a empresa pode investir em formações e mentorias para acelerar a sua curva de aprendizagem. Por outro lado, se a pessoa se recusa a evoluir, as competências tornam-se irrelevantes!
PERFORMANCE: O Fator de Retenção
A performance pode ser traduzida nos resultados práticos do colaborador em causa. Após um período inicial de adaptação e aculturação, a empresa já pode avaliar se o novo colaborador consegue entregar o esperado!
Exemplo: Numa equipa comercial, um colaborador com boa atitude e formação adequada deve, depois de alguns meses, apresentar um volume consistente de vendas ou contribuições para os objetivos da equipa. Quando não acontece, a empresa pode analisar se há dificuldades externas ou porque razões o novo colaborador não consegue aplicar as suas competências de forma eficaz.
Por outro lado, um profissional que mostra excelentes desempenhos, mas com atitudes tóxicas, pode prejudicar a cultura organizacional… “obrigando” a empresa a tomar decisões para proteger o ambiente de trabalho.
CONCLUSÃO
A Regra ACP é uma ferramenta simples que pode aplicar na gestão de pessoas. Contratar com base em competências é importante, mas a atitude é o que define o sucesso inicial de um profissional. Obvio que com o tempo, a performance torna-se o principal critério para a sua permanência e crescimento dentro da empresa.
Empresas que aplicam essa regra de forma consistente conseguem construir equipas mais envolvidas, produtivas e alinhadas com os seus valores, garantindo não apenas bons resultados, mas também um ambiente de trabalho saudável e motivador.