Dezembro em geral é o mês das gratificações. E, inevitavelmente, nas reuniões com clientes surge questões como: o que queremos premiar é o resultado que se vê num gráfico, ou o esforço que só nós vimos nos dias mais difíceis?

E é aqui que abordo a questão do MÉRITO e do MERECIMENTO... pois observo que na prática, confundir os dois é um dos caminhos mais rápidos para criar frustração interna!

O MÉRITO é algo palpável! São os objetivos do ano que foram alcançados, os indicadores que ficaram no verde … em geral o impacto direto que aquela pessoa teve na saúde financeira do negócio. É racional, é comparável e, acima de tudo, é o que garante que a empresa continua a existir. Quando premiamos o mérito, estamos a dizer à organização: "Estes são os comportamentos que geram progresso."

O MERECIMENTO, por outro lado, pode ser algo invisível (a alguns). É a lealdade de quem não abandonou o barco numa crise a meio do ano, é a disponibilidade constante, é a postura de quem "vestiu a camisola" mesmo quando as metas pareciam inalcançáveis. O merecimento é emocional e, por natureza, subjetivo.

Ora quando uma empresa usa a gratificação financeira apenas para premiar a "simpatia" ou o esforço que não gerou fruto, corre o risco de criar uma cultura onde a intenção vale tanto quanto a execução. Por outro lado, se ignora o lado humano em nome de um mérito frio e puramente matemático, os melhores talentos acabam por procurar um lugar onde sejam vistos como pessoas.

A maturidade na gestão não exige que escolha um em detrimento do outro, e sim que faça uma distinção clara de como recompensa cada um. A minha visão é:

• O Mérito dita o "QUANTO": e deve ser o motor da evolução financeira, das revisões salariais e dos prémios de performance. É a recompensa direta pelo valor que a pessoa impactou no negócio. Se não teve resultados, não tem bónus!
• O Merecimento dita o "COMO": e deve ser alimentado com capital relacional — confiança, visibilidade, novas responsabilidades e autonomia. Pois é o reconhecimento da postura e do sentido de respeito pela cultura que mantém a equipa unida.

No fim do dia, a decisão sobre quanto e a quem dar uma gratificação não pode ser um exercício contabilístico; tem de ser um ato de comunicação consciente. Cada bónus atribuído ou negado envia uma mensagem muito mais forte do que qualquer discurso de final de ano. Se gratifica o esforço sem resultados, pode estar a dizer à equipa que o impacto não é o que mais importa. Se ignora a lealdade, pode estar a dizer que as pessoas são descartáveis.

A regra de ouro para este dezembro pode ser simples: use o orçamento para premiar o impacto (mérito) e use a sua liderança para validar o compromisso (merecimento). Só assim criará uma cultura de alta performance que não perde a humanidade.

E na sua organização, quando a caneta toca no papel para assinar as gratificações do ano, o que é que pesa mais: o impacto real no negócio ou a subjetividade do esforço?